+ 设计师创作的独特性

  

视觉同盟近期采访了多家设计公司中,很多公司反应人才问题都是他们当下和未来要解决的关系公司效益和发展的重中之重。设计企业如何看待员工的跳槽呢?大多数设计公司的管理者都把设计行业适当比例的人才流动看成是正常现象,设计公司需要一定比例的人才流动,如果不流动就会缺少活力;然而不少设计公司都在不同发展阶段经历过或多或少的人才流失,就是“非正常”的人才流动。这种“非正常性”,让无论是在发展中的小公司、大企业都感到恐慌且头痛,作为设计行业生产力的设计师重要性关系到设计公司稳定与发展。 设计师要实现自己的梦想,往往是“我行我素”式的工作态度,以表现设计作品的创作的独特性;设计公司为了整个团队的最优化设计流程,以达到人员组合的高效率,强调团队精神的合作性。个性彰显的设计与高度的团队合作精神本身就是一对不可调和的矛盾。设计的特性赋予于了设计行业人才的流动的本性。对于这种“非正常性”人才流动设计公司有着的不同说法: 无论设计公司采用哪种有效的管理模式,我们都看到设计团队对设计师公司的重要性,甚至在招聘时他们就对设计师的团队精神进行考察作为招聘的重要条件。然而个性特色与团队精神这对天生不可调和的矛盾的存在也是对设计行业发展的有力推动,深圳的“独立的设计师”现象就是个性的设计师与现代企业团队的形象代表,他们都有着设计的“深圳梦想”,解决生存、过优雅的生活、有自己的事业平台、有设计的理想,实现人生的物质与精神需要,他们成功的个人品牌设计公司中又有着高度的团队合作。这就是感性与理性交织的设计行业。 第一种说法:时代风云变换 中国处在剧烈变化、充满机遇的时代,每个人都充满焦虑迫急于去获取地位、名利或者是专业上的成就。 第二种说法:自我成长的需要 设计师看重的是成长、学习的机会。一、在就职的设计公司没没有了学习的、成长得空间,公司发展赶不上员工的成长。二、设计师在一个地方待到一、两年就会产生逆反。 第三种说法:人力资源配比缺乏科学性 公司需要和谐的人力资源配比,一部分应该是培养型,马上可以产生效益;一部分应该是比较高端的人才,公司的人才结构呈立体人力资源配比。设计公司对人才流动在管理上采取了应对措施,他们是如何解决这个令他们头疼的问题的呢。 第一种做法:物质和精神能并重 设计公司留住人才的两个法宝:一、有精神收获,设计作品被认可。二、有合理回报,日子要过得好。如果物质和精神能并重人才就可以留住。 第二种做法:都是兄弟姐妹 设计公司需要不断进行人才积累,为了留住人才设计公司推出一些措施,如合伙人制度或者辅助设计师在以后成熟条件下再另开公司。行业是不断发展的,索性帮设计师一把,如果自己遇到问题,那时兄弟、姐妹们也可以回头再帮助你,这样也积累了人脉关系。 第三种做法:岂曰无衣与子同袍 设计公司的领导人能不能身先士卒、勇往直前,要有“岂曰无衣与子同袍”的精神,这是留住人才的重要的方面;公司建立的阳光、积极的管理和激励制度及其重要。 设计行业是创意的行业,不同于很多传统技术行业,每一件设计作品都有自身的特色,他们的创作者设计师多是富有个性的人才;而设计行业是商业创意的行业,不同于艺术家的独立创作,往往需要设计团队的合作,这就需要设计师具有良好的团队合作精神。开始办公司的目的就只有一个“设计师也会有好生活”。要让设计师在休闲的状态下创作,让他们的生存状态好起来,让大家真正享受设计。公司是一个开放的平台,鼓励创新,允许做特色、失败、做错事,不打击设计师的积极性。
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